La démotivation au travail peut vite entraîner une baisse de performance et une « fuite des cerveaux ». La période post-entretien annuel est propice à la démotivation, car elle peut générer de la frustration pour les collaborateurs. Focus sur les signaux faibles de la démotivation et les moyens d’action pour réagir.
Les signaux faibles varient avec la personnalité de chacun
Votre rôle de manager est d’être vigilant, autant sur les résultats directement obtenus que sur les comportements au travail, car les indices de démotivation varient avec les personnalités. Un collaborateur généralement enthousiaste à participer aux événements informels peut déserter les apéros post-bureau et la machine à café aux horaires de pause ; un autre, habituellement hyper ponctuel, cumulera de légers retards – quelques minutes seulement – qui, s’ils ne changent rien en matière de performance, montrent tout de même un changement de perception vis-à-vis de son environnement de travail. Autre exemple : un collaborateur dont le bureau est toujours ouvert ou régulièrement apte à donner un coup de main à ses collègues commence à s’enfermer ou à s’isoler… C’est à vous, manager, de connaître la personnalité et les habitudes de chacun, et de détecter le changement. Celui-ci, même minime, peut être le signal d’un ressenti négatif… Et d’une envie d’autres horizons !
Moyens d’action pour rebooster un collaborateur
Le manager doit agir vite, ne pas laisser le coup de mou s’installer et se transformer en démotivation plus profonde. Là encore, les moyens d’action sont aussi variés que les personnalités et les attentes de chacun. Un membre de votre équipe voit sa famille s’agrandir et sollicite une augmentation que vous ne pouvez pas honorer, proposez-lui un aménagement de ses horaires à défaut d’un salaire plus conséquent, pour lui permettre de mieux gérer sa vie personnelle avec l’arrivée de bébé (et peut-être même de faire des économies de baby-sitting !). Un collaborateur rêve d’une promotion et s’ennuie au travail, alors que vous n’avez aucun nouveau poste disponible, proposez-lui une formation, impliquez-le dans des missions annexes, comme celle de se rendre à des conférences ou événements networking pour représenter l’entreprise et développer des partenariats… Un autre a la tête sous l’eau ? Investissez dans un stagiaire, formez-le en amont pour qu’il soit opérationnel de suite auprès de votre collaborateur stressé. […]
Source : cadre-dirigeant-magazine.com
